左手老板，右手人力：让中小企业人力资源管理策略落地

后记

6.6 应用于人力成本管理的最佳实践

6.5 应用于员工培训开发的最佳实践

6.4 应用于薪酬福利管理的最佳实践

6.3 应用于绩效管理的最佳实践

6.2 应用于招聘管理的最佳实践

6.1 应用于人力资源规划的最佳实践

6.将数据分析应用于HR六模块工作的最佳实践

5.3 HR管理类数据的颗粒度与四种数值

5.2 功能多、应用范围广的HR管理类数据

5.1 能解释因果的HR成本效益类数据

5.如何应用HR与组织类数据

4.3 挖掘的数据远超或不够数据分析所用

4.2 挖掘不具备连续性的偶发数据

4.1 混淆小数据与大数据的区别

4.如何避免数据挖掘的误区

3.3 数据分析常用的工具方法

3.2 数据挖掘的基本步骤

3.1 数据挖掘的基本原则

3.企业如何做数据掘金

2.2 数据的主要来源与类型

2.1 数据分析的作用与意义

2.数据的来源与价值

1.7 误区七：对应用环境没有要求

1.6 误区六：对数据分析抱以不切实际的幻想

1.5 误区五：数据应用能解决HR管理的六模块问题

1.4 误区四：数据应用有特定的行业或应用对象/环境的要求

1.3 误区三：数据应用对HR的专业知识与技能要求很高

1.2 误区二：数据应用需要具备IT技术或大数据相关技能

1.1 误区一：数据应用需要依托IT技术或其他管理软件

1.关于数据应用的七个常见误区

第9章 数据应用管理

4.2 就业观念的变化及其主要影响

4.1 人口结构的变化及其主要影响

4.人口结构和就业观念的变化对企业招聘与用工方式的影响

3.6 合伙人制能解决什么问题、不能解决什么问题

3.5 合伙人制的推行对企业创始人/创始团队的要求

3.4 合伙人制适合什么企业

3.3 合伙人制的目的和功能

3.2 合伙与合资的区别

3.1 合伙人的定义

3.合伙人制的能与不能

2.2 甲乙方合作或联盟关系

2.1 合伙人关系

2.从员工关系到伙伴关系——雇佣关系的演变趋势

1.2 社会化用工的背景与成因

1.1 短期化用工的背景与成因

1.企业用工方式的两大变化——短期化与社会化

第8章 企业改制与用工方式管理

3.3 管理理念应包含开放、平等、分享的重要内涵

3.2 经营理念需立足VUCA时代的互联网化与跨界化的要求

3.1 价值观里应树立和强化员工的适应性和拥抱变革的新内涵

3.组织变革，文化先行

2.3 组织形式的项目化

2.2 组织层级的扁平化

2.1 组织规模的小型化

2.VUCA时代的组织演进趋势

1.2 VUCA时代要求组织具备更高的灵活性与容错率

1.1 产品种类多、批量少、迭代快，迫使组织转型

1.传统组织形式所面临的挑战

第7章 组织变革管理

3.4 以企业文化培训为支撑，让企业文化内化于心

3.3 以企业文化传播为动力，传播经营管理之道

3.2 以企业文化活动为载体，让企业文化仪式化、群体化

3.1 以企业文化产品为核心，使其书面化、可视化、可触化

3.企业文化落地的四种方式与常见的落地方式

2.6 员工行为规范的定义与作用

2.5 企业管理理念的定义与作用

2.4 企业经营理念的定义与作用

2.3 企业核心价值观的定义与作用

2.2 企业愿景的定义与作用

2.1 企业使命的定义与作用

2.企业文化理念体系的框架、内涵与作用

1.3 企业文化的凝聚功能

1.2 企业文化的提供价值判断依据功能

1.1 企业文化的引领功能

1.企业文化的意义与作用

第6章 企业文化管理

4.主流培训方式的优缺点与适用范围

3.8 培训效果评估

3.7 培训启动与实施

3.6 培训实施前的准备工作

3.5 培训策划

3.4 培训预算编制

3.3 培训计划编制

3.2 培训规划

3.1 培训需求分析

3.培训由始至终的八个步骤全过程解析

2.员工培训的能与不能

1.正确认识员工培训的价值与意义

第5章 员工培训与开发

5.4 OKR的优缺点与适用范围

5.3 BSC的优缺点与适用范围

5.2 360°考核的优缺点与适用范围

5.1 KPI的优缺点与适用范围

5.主流绩效考核工具方法的优缺点与适用范围

4.3 导入并用好绩效考核的三个策略

4.2 绩效考核结果的应用范围

4.1 绩效考核的三个真相

4.绩效考核到底能解决什么

3.3 缺乏绩效考核必备的基础数据

3.2 眉毛胡子一把抓，指标选取不当或指标失去焦点

3.1 目标不完整，缺乏落地的实施策略与保障体系

3.目标转化、分解细化与量化的重要性

2.目标的类型与分类管理

1.公司使命、公司战略与公司目标的区别

第4章 目标与绩效管理

5.让补充福利兼顾弹性和引导性——积分制福利的最佳实践

4.2 越是中小企业就越应该丰富激励内容和激励方式

4.1 短期激励与货币激励是基础与核心，其余方式都是补充

4.长期激励的内涵与适用条件

3.薪酬成本与财务数据的关联及匹配

2.4 基于职位定薪的基本策略与注意事项

2.3 基于市场定薪的基本策略与注意事项

2.2 基于能力定薪的基本策略与注意事项

2.1 基于业绩定薪的基本策略与注意事项

2.四种定薪方法之优缺点对比

1.战略性薪酬福利的基本内涵和效用分析

第3章 薪酬福利管理

5.4 健康风险与基本风控方法

5.3 操作风险与基本风控方法

5.2 道德风险与基本风控方法

5.1 法律风险与基本风控方法

5.招聘风险与基本对策

4.7 转型升级

4.6 提高人才供应能力

4.5 提高人才稳定性

4.4 提高人才吸引力

4.3 提高人才识别能力

4.2 提高简历质量

4.1 扩大简历来源

4.破解招聘难题的七种标本兼治的方法

3.外部招聘与内部竞聘的优缺点与适用条件

2.企业招聘的三种类型与操作对策

1.人员招聘的能与不能

第2章 招聘与配置

3.编制工作计划，将规划变成行动

2.3 人员需求预测的注意事项

2.2 人力成本费用与收益测算

2.1 人力资源工作目标必须基于问题现状或总体目标

2.人力资源规划的主要内容

1.3 员工能力盘点的目的

1.2 员工结构盘点的范围和颗粒度

1.1 员工数量盘点的“总-分-总”原则

1.员工盘点——人力资源规划之前的基础工作

第1章 人力资源规划

卷首语

作者简介

版权信息

封面

封面

版权信息

作者简介

卷首语

第1章 人力资源规划

1.员工盘点——人力资源规划之前的基础工作

1.1 员工数量盘点的“总-分-总”原则

1.2 员工结构盘点的范围和颗粒度

1.3 员工能力盘点的目的

2.人力资源规划的主要内容

2.1 人力资源工作目标必须基于问题现状或总体目标

2.2 人力成本费用与收益测算

2.3 人员需求预测的注意事项

3.编制工作计划，将规划变成行动

第2章 招聘与配置

1.人员招聘的能与不能

2.企业招聘的三种类型与操作对策

3.外部招聘与内部竞聘的优缺点与适用条件

4.破解招聘难题的七种标本兼治的方法

4.1 扩大简历来源

4.2 提高简历质量

4.3 提高人才识别能力

4.4 提高人才吸引力

4.5 提高人才稳定性

4.6 提高人才供应能力

4.7 转型升级

5.招聘风险与基本对策

5.1 法律风险与基本风控方法

5.2 道德风险与基本风控方法

5.3 操作风险与基本风控方法

5.4 健康风险与基本风控方法

第3章 薪酬福利管理

1.战略性薪酬福利的基本内涵和效用分析

2.四种定薪方法之优缺点对比

2.1 基于业绩定薪的基本策略与注意事项

2.2 基于能力定薪的基本策略与注意事项

2.3 基于市场定薪的基本策略与注意事项

2.4 基于职位定薪的基本策略与注意事项

3.薪酬成本与财务数据的关联及匹配

4.长期激励的内涵与适用条件

4.1 短期激励与货币激励是基础与核心，其余方式都是补充

4.2 越是中小企业就越应该丰富激励内容和激励方式

5.让补充福利兼顾弹性和引导性——积分制福利的最佳实践

第4章 目标与绩效管理

1.公司使命、公司战略与公司目标的区别

2.目标的类型与分类管理

3.目标转化、分解细化与量化的重要性

3.1 目标不完整，缺乏落地的实施策略与保障体系

3.2 眉毛胡子一把抓，指标选取不当或指标失去焦点

3.3 缺乏绩效考核必备的基础数据

4.绩效考核到底能解决什么

4.1 绩效考核的三个真相

4.2 绩效考核结果的应用范围

4.3 导入并用好绩效考核的三个策略

5.主流绩效考核工具方法的优缺点与适用范围

5.1 KPI的优缺点与适用范围

5.2 360°考核的优缺点与适用范围

5.3 BSC的优缺点与适用范围

5.4 OKR的优缺点与适用范围

第5章 员工培训与开发

1.正确认识员工培训的价值与意义

2.员工培训的能与不能

3.培训由始至终的八个步骤全过程解析

3.1 培训需求分析

3.2 培训规划

3.3 培训计划编制

3.4 培训预算编制

3.5 培训策划

3.6 培训实施前的准备工作

3.7 培训启动与实施

3.8 培训效果评估

4.主流培训方式的优缺点与适用范围

第6章 企业文化管理

1.企业文化的意义与作用

1.1 企业文化的引领功能

1.2 企业文化的提供价值判断依据功能

1.3 企业文化的凝聚功能

2.企业文化理念体系的框架、内涵与作用

2.1 企业使命的定义与作用

2.2 企业愿景的定义与作用

2.3 企业核心价值观的定义与作用

2.4 企业经营理念的定义与作用

2.5 企业管理理念的定义与作用

2.6 员工行为规范的定义与作用

3.企业文化落地的四种方式与常见的落地方式

3.1 以企业文化产品为核心，使其书面化、可视化、可触化

3.2 以企业文化活动为载体，让企业文化仪式化、群体化

3.3 以企业文化传播为动力，传播经营管理之道

3.4 以企业文化培训为支撑，让企业文化内化于心

第7章 组织变革管理

1.传统组织形式所面临的挑战

1.1 产品种类多、批量少、迭代快，迫使组织转型

1.2 VUCA时代要求组织具备更高的灵活性与容错率

2.VUCA时代的组织演进趋势

2.1 组织规模的小型化

2.2 组织层级的扁平化

2.3 组织形式的项目化

3.组织变革，文化先行

3.1 价值观里应树立和强化员工的适应性和拥抱变革的新内涵

3.2 经营理念需立足VUCA时代的互联网化与跨界化的要求

3.3 管理理念应包含开放、平等、分享的重要内涵

第8章 企业改制与用工方式管理

1.企业用工方式的两大变化——短期化与社会化

1.1 短期化用工的背景与成因

1.2 社会化用工的背景与成因

2.从员工关系到伙伴关系——雇佣关系的演变趋势

2.1 合伙人关系

2.2 甲乙方合作或联盟关系

3.合伙人制的能与不能

3.1 合伙人的定义

3.2 合伙与合资的区别

3.3 合伙人制的目的和功能

3.4 合伙人制适合什么企业

3.5 合伙人制的推行对企业创始人/创始团队的要求

3.6 合伙人制能解决什么问题、不能解决什么问题

4.人口结构和就业观念的变化对企业招聘与用工方式的影响

4.1 人口结构的变化及其主要影响

4.2 就业观念的变化及其主要影响

第9章 数据应用管理

1.关于数据应用的七个常见误区

1.1 误区一：数据应用需要依托IT技术或其他管理软件

1.2 误区二：数据应用需要具备IT技术或大数据相关技能

1.3 误区三：数据应用对HR的专业知识与技能要求很高

1.4 误区四：数据应用有特定的行业或应用对象/环境的要求

1.5 误区五：数据应用能解决HR管理的六模块问题

1.6 误区六：对数据分析抱以不切实际的幻想

1.7 误区七：对应用环境没有要求

2.数据的来源与价值

2.1 数据分析的作用与意义

2.2 数据的主要来源与类型

3.企业如何做数据掘金

3.1 数据挖掘的基本原则

3.2 数据挖掘的基本步骤

3.3 数据分析常用的工具方法

4.如何避免数据挖掘的误区

4.1 混淆小数据与大数据的区别

4.2 挖掘不具备连续性的偶发数据

4.3 挖掘的数据远超或不够数据分析所用

5.如何应用HR与组织类数据

5.1 能解释因果的HR成本效益类数据

5.2 功能多、应用范围广的HR管理类数据

5.3 HR管理类数据的颗粒度与四种数值

6.将数据分析应用于HR六模块工作的最佳实践

6.1 应用于人力资源规划的最佳实践

6.2 应用于招聘管理的最佳实践

6.3 应用于绩效管理的最佳实践

6.4 应用于薪酬福利管理的最佳实践

6.5 应用于员工培训开发的最佳实践

6.6 应用于人力成本管理的最佳实践

后记