三、组织行为学理论

组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是员工激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都不同程度地影响了人事管理理论的发展和实践。这三个理论分别是马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论以及赫茨伯格的双因素理论。

1. 马斯洛的需要层次理论

马斯洛（Maslow，1908—1970），美国心理学家，提出了需要层次理论。马斯洛指出，人的需要是按重要性和层次性排序的，在满足低层次的需要后，人将会追求高层次的需要。人的需要排序从低到高为生理需要—安全需要—社会需要—尊重需要—自我实现需要，参见图1.2。

需要层次理论对人力资源管理的影响主要体现在以下方面：首先通过薪金、合同保障等来满足员工的较低层次的生理需要和安全需要，而更高层次的需要，如社会需要、尊重需要和自我实现需要则通过提供培训、职务晋升等来加以满足。

2. 麦格雷戈的人性假设与管理方式理论

麦格雷戈（McGregor，1906—1964），美国著名行为科学家。他提出了著名的X-Y理论，称传统的管理理论为X理论，是对“坏”员工的四种假设，而他提出的相对于X理论的则是Y理论，是对“好”员工的四种假设，并提出对这两种员工的管理方式应该是不同的。

案例阅读与分析

管理理论中的人性假设

古今中外对人性假设的研究就其探索的对象和目标来说，有不谋而合之处。首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即承认人之善性乃国家管理活动的出发点。而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。

由于中西方管理理论中人性假设的提出者所处时代背景不同（封建时期/资本主义时期）、社会背景不同（农业社会/工业社会）、管理类型不同（国家管理/企业管理），因而又呈现出种种相异之处。在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应的管理措施，改变组织环境以适应人性。在西方管理理论中，人性是一个不可变的因素。在我国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，如“化性起伪”“存心养性”。是塑造人性还是适应人性，这正是中西方管理理论中人性假设的重大分歧所在。

人性假设就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西方人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理理论无疑具有重要的意义。

问题：根据以上内容，进一步讨论X理论和Y理论与我国传统的人之初性善和人之初性恶理念有何异同，以加深记忆和理解。

3. 赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格（Herzberg），美国行为科学家。双因素理论是赫茨伯格最主要的成就。赫茨伯格把那些能为员工带来积极态度、较多满意感和激励作用的因素叫作激励因素，比如成就感、同事认可、获得上司赏识、承担更多职责或具有更大的发展空间等。把那些使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的因素（如公司政策、管理措施、监督方式、人际关系、工作条件、工资福利等），称为保健因素。

双因素理论对人力资源管理的启示是：要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别要使员工的工作内容丰富化，尽可能满足员工多方面的需求。