第二章 劳动争议的特点及代理思路

第一节 劳动人事争议案件的特点以及代理思路

劳动人事争议可拆分为劳动争议和人事争议，尽管二者有很多相同之处，如处理程序、举证规则等。然而，仍有很多不同，比如受案范围。根据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题规定》第三条规定，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议^[1]。即只有因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议才属于劳动人事争议的受案范围，其他争议劳动人事争议仲裁委员会不予受理。本书如无特别提示，主要针对的是劳动争议，在此特予说明。

为更好地解决劳动人事争议，了解争议的特点有其必要性。劳动人事争议的特点可从不同角度阐述，不同角度带来不同启发。如将劳动人事争议放在社会关系中思考，劳动人事争议处理是否妥当与劳动关系和谐紧密程度相关；如将劳动人事争议放到各类争议处理的体系中考虑，劳动人事争议不论在程序上还是在实体上，都有其特殊之处；如将劳动人事争议带入不同主体的观察，即从劳动者与用人单位不同角度去看，其因为个人和用人单位多样性的加入，立场不同造就了观点不同；如劳动人事争议再介入时间维度，历史与现实的碰撞与叠加，能让劳动人事争议有着时空对话的穿越感；如劳动人事争议介入空间的考量，不同地域经济水平、乡土人情仍然会影响争议解决方式和解决方案。

劳动人事关系是一种基础社会关系，劳动人事关系的稳定性事关民生，而每一个劳动人事争议背后都有至少一个家庭会受到影响。正因如此，劳动人事争议案件很容易在社会中引起热议。劳动人事争议是动态发展的，争议之初如果处理不妥，很容易将矛盾激化，甚至演化为其他争议。正是基于劳动人事关系的上述特点，劳动人事争议处理中会涉及较多价值观的选择，该问题在最高人民法院印发《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》的通知中有着相应规定。另外，劳动争议案件的地域性也是案件代理中不得不考虑的问题，比如，劳动合同第二次到期，用人单位能否单方终止、加班费基数能否约定、最低工资中是否包含社保和住房公积金等，再比如对于客观情况发生重大变化的司法认定标准等，均有很强的地域特点。

从法律关系角度看似单一的劳动人事关系并不简单，劳动人事争议处理远比想象中复杂。本书其他章节内容也将印证本节提到的上述特点，看似一样的问题有不同的判决结果。本书之所以没有局限在劳动人事争议与其他争议区别角度看劳动人事争议的特点，也是为了在处理劳动人事争议时，可以思考得更加全面，处理得更为妥帖。同时，对劳动人事争议特点的深刻思考，也有利于企业在日常管理中做得更周全，尽量避免劳动争议发生。

劳动人事争议相比其他民商事争议，在程序、处理理念与原则等方面有些显著特点。

一、处理程序——以仲裁前置、一裁两审为原则（一裁终局为例外）

（一）仲裁前置

劳动人事争议仲裁案件应先向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，除法律特殊规定外，当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。

劳动人事争议应当先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，《劳动争议调解仲裁法》第二条具体规定了劳动仲裁案件的受案范围^[2]根据该法第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

用人单位和劳动者不能通过约定的方式规避劳动人事争议仲裁前置程序，未经劳动仲裁前置的，法院不受理。^[3]但对于仲裁受理后超期裁决的，如果符合法律规定情形，法院将会受理。

（二）一裁终局的案件范围及救济路径

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。即劳动者对一裁终局案件可直接向法院提起诉讼，一裁终局主要是针对用人单位。

对用人单位来说，如果属于一裁终局的案件，需自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。同时，单位还需要提供相关证据，证明仲裁裁决有下列情形之一方可以撤销仲裁裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

如果仲裁裁决被法院裁定撤销的，单位可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（三）劳动仲裁与法院裁审不一致与裁审衔接

劳动人事争议仲裁委员会与法院在劳动人事争议受理范围、法律适用标准、程序衔接等方面均存在一定差异。因为上述差异，导致部分单位或个人认为劳动仲裁阶段不重要，这直接影响了劳动争议处理质量，也降低了仲裁和司法的公信力。

就裁审不一致的问题，2017年前，各地对该类问题通过内部会议纪要形式统一裁审口径。2017年11月，《人力资源社会保障部、最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）体系化建立了裁审衔接的解决机制，通过加强组织领导，建立联席会议制度、信息共享制度、疑难复杂案件办案指导制度、联合培训制度等逐步统一裁审受理范围；逐步统一裁审法律适用标准等。

2022年2月，为落实人社部发〔2017〕70号文，人力资源社会保障部与最高人民法院联合发布《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》，该意见是有关裁审衔接的重要法律规范，对劳动人事争议领域在案件受理等方面进行了统一，在常见的部分实体问题上也进一步明晰了裁判口径。

从国家制度层面已经就裁审衔接有了宏观制度架构，落地过程中，由于各地实际情况不同，裁审衔接不一致仍是影响劳动人事争议处理的因素之一。了解该问题从个案处理来说，有利于根据具体情况制定相应的诉讼策略；从整体人力资源合规管理角度来说，有利于从用人单位内部制度建设时预见到未来可能的变化趋势。

二、处理理念与原则——协商与调解在劳动人事争议解决中发挥更大作用

《劳动争议调解仲裁法》第三条规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

（一）重视调解的原则

《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》（人社部发〔2002〕71号）中指出，通过协商调解等方式柔性化解劳动人事争议，对于防范化解劳动关系风险、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系、社会稳定具有重要意义。

2022年10月，人力资源社会保障部与中央政法委、最高人民法院、工业和信息化部、司法部、财政部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发布《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》（人社部发〔2022〕71号），该意见明确指出强化协商，比如，培育用人单位和劳动者的劳动人事争议协商意识，推动用人单位以设立负责人接待日、召开劳资恳谈会、开通热线电话或者电子邮箱、设立意见箱、组建网络通讯群组等方式，建立健全沟通对话机制，畅通劳动者诉求表达渠道。指导用人单位完善内部申诉、协商回应制度，优化劳动人事争议协商流程，认真研究并制定解决方案，及时回应劳动者协商诉求。

通过调解方式解决劳动人事争议的好处显而易见，劳动争议案件处理过程中，各方应对调解有更准确和全面的认识。

（二）劳动基准保护、倾斜保护及有利原则

劳动人事争议案件的处理，一方面要依法保护劳动者的合法权益，但另一方面也要维护用人单位的生存与发展，两者利益的有效协调才能构建发展与和谐的劳动关系。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）中指出，妥善处理劳动争议案件，依法保护双方权益。处理具体个案时，对两者利益的不同考量，会影响案件处理的效果。

1.劳动基准保护不能打折

我国目前尚未制定有关劳动基准保护方面的统一法律规范，但有关劳动基准保护体系已经形成，比如最低工资制度、工作时间、休息休假等。在与该类问题相关的争议中，基准保护不涉及利益考量，只有对于劳动者基准保护一个选项。对于用人单位免除自己法定责任，如工资低于最低工资标准、试用期内不得怀孕、工作时间超长等约定，应当依法认定无效。

2.倾斜保护不是“袒护”，而是通过举证责任等规则让劳动者不处于仲裁与诉讼中的弱势地位

针对实践中劳动者与用人单位力量悬殊的情况，以法律规定为基础，向劳动者倾斜，以保护劳动者合法权益。倾斜保护劳动者，很好地阐释了“法条是法与情的统一”，进而成为构建劳动法的重要基础和不可或缺的元素，对生产关系甚至国家经济的发展具有很大的影响。^[4]司法实践中，对于劳动者的倾斜保护在某些方面体现得尤为明显，比如，无固定期限劳动合同的订立^[5]、劳动者的辞职权限制较少^[6]等。

以劳动合同解除为例，通过比对劳动者的辞职权与用人单位的单方解除权，可以比较明显地看出来“倾斜保护”。首先，劳动者可以提前通知用人单位后解除劳动合同，特定情况下还可以即时单方解除劳动合同，而用人单位单方解除劳动合同的情形有限。其次，如果用人单位单方解除劳动合同，那么应就劳动合同解除的合法性承担相应举证责任^[7]。最后，用人单位单方解除劳动合同还应当满足征求工会意见等程序性条件^[8]。这些制度设计的初衷即与对劳动者合法利益保护相关，而在具体案件处理时，用人单位应当从实体和程序方面均满足法律规定，其行为合法性才会获得认可。

3.有利原则是对劳动合同约定不明或不一致时的有效补充

有利原则实质上是倾斜保护劳动者的延伸，劳动者是有利原则的受益者。当劳动者与用人单位之间签订的合同，与用人单位内部的规章制度冲突时、与相关劳动法规规定的内容不一致时，应当作出有利于劳动者的解释，保护劳动者的合法权益。比如，劳动合同中的某些条款与法律内容规定不一致甚至有冲突时，应按照有利于劳动者的原则作出解释和确定。例如，在北京某信息技术有限公司与高某某劳动争议二审中，关于高某某病假天数超过《员工手册》规定天数后，病假期间工资计算标准问题，高某某与北京某信息技术有限公司作出不同的解释。二审法院认为，根据有利原则应作出对劳动者高某某有利的解释。有利原则，即劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或者规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。^[9]

（三）程序正当原则

程序正当原则不仅体现为《劳动法》《劳动合同法》等规定在用人单位单方解除等方面规定了程序性规则，比如，用人单位单方解除劳动合同应当征求工会意见，应当将通知送达劳动者。还体现为一些虽然法律规定并不明晰，但从管理角度也应当充分确保劳动者权利。比如，用人单位绩效考核是否应当设置申诉环节等。

例如，在某公司与米某劳动争议二审中，对于案件中所涉及的用人单位对劳动者的年终绩效考核问题。二审法院认为，绩效考核问题属于用人单位对员工全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权时，应当通过预设的考核程序进行，上述考核程序还应当给予员工必要的参与权及申辩权。用人单位不得随意滥用单方判断权而损害员工的考核相关利益，而是要让员工在考核过程中感受到公平公正的对待，这就是用人单位在劳动管理中要履行的程序正当原则。上述劳动管理中的“程序正当原则”对于激发员工的工作积极性，优化用人单位的人文环境，进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。就本案而言，公司在年终考核实施之前预设的考核程序较为严谨，其中由企业员工与部门负责人签订《个人考核计划表》等考核程序赋予了员工参与考核程序的权利，而员工可以对绩效考核结果进行申诉的考核程序规定则是劳动者申辩权利的重要体现，因此公司预设的考核程序体现了现代化企业的劳动管理模式，值得肯定。然而，公司未能按照自己预设的考核程序行使单方判断权，未在绩效考核实施过程中体现劳动管理中的程序正当原则，对米某绩效考核结果为不合格的理由亦不能作出合理说明，从而让米某未能感受到考核过程中的公平公正对待，并最终引发本次劳动争议诉讼，应当引以为戒并予以改进。本院在此提示用人单位应当强化程序观念，在劳动管理中体现程序正当原则，对于员工提出的质疑应当给予合理解释和说明，在公平公正的程序基础上与员工构建和谐劳动关系。^[10]

三、实体规则——社会法属性对于双方意思自治的限制以及诚信原则在劳动人事争议解决中的作用

意思自治的限制是指在劳动关系中，用人单位与劳动者之间可以基于自己的真实意思去订立、变更劳动合同，但对于劳动合同中的内容，必须符合劳动基准法的规定，如最低工资标准、违约金、竞业限制和服务期等劳动合同内容，不得与现行的法律规定相抵触。即双方当事人的意思自治要受到一定的限制，而不是无限制地适用。

诚信原则是指在劳动关系中，双方当事人应当秉持真诚的态度去从事每一个行为，并应当对自己行为所产生的后果负责；同时，诚信原则也意味着倾斜保护劳动关系中的弱者，切实维护好劳动者的合法权益。

（一）社会法属性对于双方意思自治的限制以及诚信原则在劳动人事争议中的具体内涵

意思自治原则在劳动人事争议中的广泛应用并不意味着对其可以不加限制。由于劳动人事争议具有社会性、人身性等特征，如果意思自治原则的适用不加限制，则会对国家和社会产生诸多风险。因此，在劳动人事争议中，意思自治原则应当受到以下限制。首先，违反《劳动法》《劳动合同法》等劳动基准法的意思自治行为无效。其次，违反行政管理规定的意思自治行为原则上是无效的。最后，违背公序良俗的意思自治行为无效。

诚信原则的基本含义主要包括三个方面：善意、信用、利益平衡。^[11]对于诚信原则在劳动人事争议中的具体内涵，需要结合诚信原则的本身内涵和劳动合同法的特征进行具体界定。首先，从系统思维的角度看，诚信原则主要是为了平衡两重利益关系，一是当事人之间的利益关系，二是当事人与社会之间的利益关系。但是，与民法领域不同，在劳动合同法领域诚信原则的具体内容应当更加侧重和强调诚信原则对社会公共利益的维护。由此，在劳动合同法领域诚信原则的具体内容也从主要只需遵守当事人之间的约定，发展为不仅需要遵守当事人之间的约定，还需要遵守法律规定，且以遵守当事人之间的约定为主。其次，在劳动合同法领域诚信原则的具体内容还应当更加侧重和强调诚信原则对弱势群体利益的保护。倾斜保护一直是劳动合同法的主要价值取向，作为劳动合同法基本原则的倾斜保护原则与诚信原则相比，更加重视、强调对弱势群体利益的保护。因此，在考虑劳动者弱势地位的前提下，综合作为弱势一方的劳动者和强势一方的用人单位的各个方面的具体利益状况作出尽量公正的处理。综上，诚信原则在劳动人事争议中的内涵应当在一定程度上融入劳动合同法显著的社会化特征，更加侧重和强调诚信原则维护社会公共利益和保护弱势群体利益的功能。

（二）上述原则在法律规定层面的具体体现

根据《劳动合同法》第三条第一款的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位除为员工提供专项培训费用及约定竞业限制的情形外不得与员工约定由劳动者承担违约金。该类规定实质上是对“合同”属性下意思自治的限制，为此，劳动关系项下不能只考虑双方意思自治，还应当考虑法律是如何规定的。

（三）上述原则在具体个案中的适用

以违约金约定为例，劳动关系项下还会涉及部分特殊利益，比如北京户口，从现行有效规定看，用人单位与劳动者之间不得就户口约定违约金，但具体到个案处理时，还会从诚信原则方面进行价值判断。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》明确规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。”

上述对于劳动人事争议案件的特点分析是重点问题的介绍，人事争议案件的政策性、人身关系情绪因素介入对于争议案件处理的影响、地域和文化差异对于彼此对纠纷处理结果的期待等，均会影响劳动人事争议案件的处理。