三、新理念引领新航标

2010年卫生部在《关于加强医院临床护理工作的通知》中指出，护理工作是医疗卫生事业的重要组成部分，护理工作质量直接关系到医疗质量和医疗安全，关系到人民群众的健康利益和生命安全，关系到社会对医疗卫生服务的满意程度。其中特别强调加强临床护理管理工作，促进临床护理质量持续改进。

要深入推进优质护理服务，从根本上改进医院护理现存的问题，真正将临床护理管理工作做到实处，实现不仅让患者满意，也要让护士满意的目标，首要的任务就是要进行管理方式的改革，即身份管理向岗位管理的转变。那么，何为岗位管理？岗位管理是指以岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位监管和岗位评估等一系列活动的管理过程。将岗位管理理论应用于医院管理时，则被定义为：根据医院实际工作需求合理设定岗位，根据任职资格聘用上岗医务人员，根据岗位职责和工作业绩进行绩效考核，根据岗位和考核结果发放薪酬等环节的系统化、科学化管理。如果将医院比作个体，那么岗位就像是医院的细胞，形形色色，大大小小，分布在医院的各个角落，承担着各自的任务，发挥着各自的作用。因此，岗位管理被认为是医院最基础、最核心的管理，更是人力资源管理的基石，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件。

实施岗位管理，最终目的是使整个团队获得最佳的绩效；反之，绩效管理又是岗位管理的有力支撑。那么何为绩效？什么又是绩效管理呢？简单来讲，绩效就是事物在不断进行过程中所产生的结果，可以通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。对于医院护理管理而言，绩效可以是护士护理患者的数量和质量，可以是管理者本人的工作表现，也可以是每个护理单元或工作流程所产生的业绩。绩效管理则是制订、评价及改进员工在所在岗位上的工作行为及工作成果的管理过程，是在绩效评价基础上人力资源管理实践得出的最新进展，是人力资源管理的核心。在绩效管理中，需厘清两个问题。

第一，绩效管理绝不仅仅只是简单的任务管理，它既强调结果导向，也重视达到结果的过程，核心是绩效导向而不是绩效至上。绩效至上是指认为绩效高于一切，管理者只关心最终的绩效，而不注重绩效产生的过程和过程中所产生的问题；绩效导向则指用绩效来指导和促进企业和员工的行为，让人们从自身关注和重视绩效，与管理者有效地沟通，并以此来督促自己的行为能力。

第二，要明确绩效评价和绩效管理的区别与联系。绩效评价与绩效管理虽然只是两字之差，但在其人力资源管理理念上却蕴涵着更深刻的变革。绩效评价是旧时人力资源管理所提出的概念，其侧重于管理人员对员工的工作评价过程；随着对绩效管理研究和实践的不断深入与延伸，绩效管理逐渐被学者们提出并广泛接纳，使得绩效评价成为绩效管理的一个重要环节；而绩效管理则是依赖于管理人员与员工之间达成的协议来实现组织或工作目标的一个动态的沟通过程，它更强调通过员工的积极参与和上下级之间的双向沟通来提高员工绩效和组织效率。

护士群体是医院最庞大的一支队伍。通过完善公立医院人事管理制度，实施护士岗位管理和绩效管理，理顺分配机制等措施，有利于充分调动护士队伍积极性，促进护士队伍的稳定和发展，提升护士的职业价值感和自豪感。从护士岗位管理入手的医院人事制度改革，将起到事半功倍的效果。因此，加强医院护士队伍科学管理是加强医院管理的切入点，由点到面，进而推动整个医院人员队伍的管理，从而提升医院管理水平，改善医院服务面貌。

医院的每一个护理岗位是由不同职责的护士所承担，那么如何将护士的实践经验、技术水平、学历层次、专业技术职称与岗位的任职条件相匹配，实现护士从身份管理向岗位管理的转变？如何最大程度发挥岗位优势，充分调动在岗工作人员的积极性和主动性，尽全力为患者提供优质的服务，是当前每家医院所面临的重要挑战。借全国公立医院改革“东风”全面改革护理管理方式，既可以解决当前管理中亟待破解的突出问题，又可以为建立以实行聘用管理和岗位管理为核心的人事管理制度改革奠定基础。

为探索实施以岗位管理为切入点，从岗位设置、护士配备、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，2011年卫生部在全国110所优质护理重点联系医院中遴选了23所医院开展护士岗位管理试点工作，通过试点，发现问题，总结经验，为下一步在全国范围内推行实施奠定基础。可以说，试点过程中无经验可循、困难重重，大家都摸着石头过河，披荆斩棘，砥砺前行。体制不健全，制度不完善，现有的政策无法与医院实际情况相匹配，很难做到落地生根；医院护士基数大，加之我国“重医轻护”的现状，要想彻底进行护士岗位管理与绩效管理改革，不仅需要清晰的思路，更要进行资源整合，不断地探索和研究。在首批试点医院中，北京某医院在岗位管理过程中，制订了护理岗位说明书，对全院病房赋予医疗难度和风险分值，细化护士配置标准和护士绩效考核参考因素及权重，体现多劳多得、优绩优酬；湖北省某医院在实行定岗定编、分级分类管理的基础上，制订科学、客观、公正的绩效考评体系，从护士的工作量、岗位分级、工作效果等方面进行考核，与薪酬分配相结合，完善长效激励机制；湖南省某医院经过充分的基线调查，掌握全院护士对岗位管理的意向，分析不同岗位的技术难度和劳动强度，制订并实施护士岗位设置管理、绩效管理和培训管理试点工作方案。护士岗位管理在试点过程中显现雏形并初见成效；实践表明，各地和各医院蕴藏着巨大的改革智慧与潜力。

2012年4月28日，卫生部发布的《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中提出的重点工作任务：科学设置护理岗位，合理配置护士数量，完善绩效考核制度，加强护士岗位培训，保障合同制护士权益。即：在改革临床护理模式、落实责任制整体护理的基础上，以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架，调动护士积极性，激励护士服务临床一线，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中明确指出，在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，更是深入贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革完善人事和收入分配制度的任务要求。这也是我国首次以正式文件明确提出：“公立医院护士队伍应实施岗位管理，科学化地指导并提升医院的护理学科发展。”

与此同时，《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015年）》重点任务中也明确提出：争取到“十二五”时期末，在公立医院建立责权统一、职责明确、精简高效、领导有力的护理管理体制，实现符合临床护理工作特点的护士人力资源的科学化管理，建立规范的护理专业人员聘用制度、岗位管理制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、岗位培训制度、职称晋升制度等。以实行岗位管理为切入点，完成护理岗位设置并明确岗位职责、上岗条件，完善与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度相挂钩的绩效考核制度，使护士的收入分配、职称晋升、奖励评优更加注重临床护理实践，建立稳定临床护士队伍、充分调动临床护士积极性的激励机制。

在持续深化医药卫生体制改革和全面贯彻落实《中国护理事业发展规划纲要（2011—2015年）》进程中，护士队伍建设和护理事业发展在“十二五”时期取得显著成效。通过实施护理专业的国家临床重点专科建设项目，加强护理学科建设，护理专业水平不断提高。通过实施以患者为中心的优质护理服务，改革护理服务模式，护理服务面貌持续改善。在经济社会进步、卫生事业发展和人民群众健康需求提升的背景下，我国护理事业发展又面临一些新的挑战。一是护士队伍数量相对不足、分布不均，专业素质和服务能力有待提高。二是调动广大护士积极性的体制机制尚未健全完善。三是护理服务内涵需要不断丰富，护理服务领域需要进一步拓展。

《全国护理事业发展规划纲要（2016—2020年）》中对“十三五”时期的护理事业发展提出了新的要求。其中，对岗位管理与绩效管理提出了深层次的发展目标：建立护士分层级管理制度，明确护士职业发展路径；建立符合护理工作特点的护士分层级管理制度；以护士临床护理服务能力和专业技术水平为主要指标，结合工作年限、职称和学历等，对护士进行合理分层；将护士分层管理与护士的薪酬分配、晋升晋级等有机结合，明确护士职业发展路径，拓宽护士职业发展空间。强调了重点任务是逐步实施医院护士岗位管理。完善并推进医院护士岗位管理制度，实现护士同岗同薪同待遇，激发广大护士活力。要建立人事、财务、医务、护理、后勤等多部门联动机制，科学设置护理岗位，建立护士岗位责任制，明确岗位职责和工作标准，合理配置护士人力。在提高护士薪酬待遇的基础上，建立科学的护士绩效考核和薪酬分配制度，体现多劳多得、优劳优酬。

局部试点先行、然后总结提炼、最后全面推开，是保障护理管理改革平稳有序推进的程序和原则。护士岗位管理在我国，也正是在这样的大环境下逐步生根、发芽，从早期的建立体系框架，到后期的深化内涵建设，以点带面，由浅及深，在全国逐步推开。