第一章 劳动争议请求权基础

第一节 请求权思维——劳动争议案件的“任督二脉”

代理劳动争议案件是评价劳动法律师专业性的试金石，是一项硬指标。作为长期专门从事劳动法领域实践的律师，在代理劳动争议案件或者处理劳动法律问题咨询时，经常会发现一项事实行为，当事人可以主张的权利散落在不同的法律法规或规范性文件中。而对于同一法律条文的规定，不同地区在司法裁判实践活动中逐渐形成了具有本地区特点的司法裁判裁审衔接口径，而较少考虑其他地区的裁判观点。这些裁审衔接口径虽然不能在裁判中作为法律依据进行引用，但是在事实上形成了对法律法规的解释。这些解释通常是针对非标准形态的补充，即对一些复杂事实如何适用法律法规进行说明。但是这些口径或者解释有些情况下在不同地区能够形成共识，但有些情况下却又可能完全相悖。

劳动争议案件的复杂性还不仅仅体现在法律规范的庞杂和指导裁判的裁审衔接口径的千差万别，具体到个案中的法官自由裁量权也难以通过对法律规范的解释进行预测。这样的情况不仅不利于社会公众遵守劳动领域的法律法规，还可能破坏法律的严肃性和既定性，对从事劳动法专业的法律人提出挑战。而运用请求权基础思维则可以帮助我们应对这种复杂性，帮助我们更准确地进行法律分析——在提出某项请求权后，应当寻找相应的法律规范，包括基础规范、相对规范和辅助规范等，从这些规范中提炼请求权要件，对应事实进行分析进而得出结论。

例如，在劳动关系中普遍存在的工资争议，可能是劳动者请求用人单位支付拖欠的工资，也可能是用人单位主张应当扣除劳动者的工资。那么我们在进行法律分析的时候，首先应当找到准确的法律依据，这个找法的过程实质上就是在先确定请求权基础的过程。劳动者向用人单位主张一定金额的工资以及用人单位主张扣除劳动者一定金额的工资，这种主张的成立会不会有人认为是天经地义的呢？在我们朴素的是非观中确实是，干活给钱就是天经地义。但也不尽然，劳动关系是一种典型的社会关系，其通常发生在陌生人之间，而不是像亲属关系那样发生在熟人之间。为了维持陌生人的关系有序发展，促进社会交换，就需要确立在劳动关系项下的工资与劳动这一对给付义务以及按劳取酬的基本法律原则。《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。第三十条第一款规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。《劳动法》第四十六条第一款规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。可见，劳动者之所以可以请求用人单位支付工资，是因为劳动合同法规定的用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，这便是劳动者请求支付劳动报酬的请求权基础。反之，用人单位主张扣除劳动者的工资亦应当以相应的法律依据作为请求权基础。请求权基础决定了裁判依据，使得裁判结果具有可预见性。

确定请求权基础在与劳动关系相关的另一些争议中会显得更为重要，否则将使一些具体法律问题变得观点模糊、摇摆不定。例如就业歧视的问题，《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）第一条规定，在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“平等就业权纠纷”。这使很多用人单位开始将避免就业歧视作为劳动用工合规管理的一项内容。从《最高人民法院关于发布第32批指导性案例的通知》中的平等就业权纠纷案例^[1]的裁判要点来看，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待构成就业歧视。典型的如因求职者的出生地的原因而不予录用，但该岗位与劳动者的出生地之间没有内在关联。

如果上述举例中的情形还较为容易让人感知“无正当理由”的话，那么，在另外一些情况下则更加不那么直观。2020年11月20日，教育部发布了《关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，这一通知重点提及不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件，那么，如果用人单位发布的招聘广告中将重点院校毕业作为招聘条件，是否构成就业歧视呢？如果说就业歧视的主要特征是用人单位设定了与工作无内在关联的招聘条件，对求职者进行无正当理由的差别对待的话，那么将重点院校毕业作为录用条件是否与工作存在内在关联呢？是否构成对求职者无正当理由的差别对待呢？如果有正当理由，那么理由又是什么呢？如果从这个层面去分析判断，很可能把法律分析写成见仁见智的个人感觉。

如果认识到平等就业权纠纷是一般人格权纠纷下的案由，那么应当认识到就业歧视侵害的客体是自然人的一般人格权，《民法典》第一百零九条规定，“自然人的人身自由、人格尊严受法律保护”。如果将此作为就业者主张用人单位招聘广告存在就业歧视的请求权基础，则会使判断是否构成侵权变得清晰。就业歧视的核心特征虽然是无正当理由的差别对待，但是仅存在差别对待还不足以侵害平等就业权，在一般人格权这个请求权基础前提下，这种差别对待还应当达到使人感受到人格尊严受损的程度。否则，尽管用人单位提出了与工作岗位没有直接关联的招聘条件，对求职者形成差别对待，但不足以让人感受到人格尊严受损，也不宜认定为侵犯了一般人格权项下的平等就业权，不构成就业歧视。从这一请求权前提的角度再看将毕业院校作为限制性条件的问题就可以比较清晰地作出法律分析，是否重点院校毕业这个条件并不会损害不同学校毕业的求职者的人格尊严。可见，在主张某项权利或义务时，找到准确的请求权基础会使法律分析和法律适用具有确定性、可预见性，避免法律问题沦为感受问题。