第二节 请求权思维在劳动争议案件中的应用

虽然探讨劳动争议具体问题的研究文章很多，但是以劳动争议、请求权为关键词检索出的文献材料却很少，可见从请求权角度对劳动争议问题的理论和实务研究尚未引起人们足够的注意。虽然在一些实践案例中会看到一些关于请求权的提法，如各地法院裁判文书中也会使用“违法解除劳动合同赔偿金请求权”“劳动报酬请求权”等概念，但是在劳动争议司法实践中请求权还是较少被提及，在劳动法理论教材中也未将请求权作为体系进行梳理，而往往是按照劳动合同的“订立—效力—履行—变更—终止—解除”等顺序予以体系化^[2]

在这样的背景下，经过实践积累，我们希望写一本关于劳动争议案件处理的书，以劳动争议请求权为基础，即以基础法律规范为基础，对劳动者或者用人单位产生或取得某项权利的法律规范进行分析，再通过案例的方式对某项请求权要件进行分析，最后梳理出代理不同类型不同请求事项的劳动争议案件的方法论。以年休假的问题为例，假设用人单位通过规章制度为员工提供了优于法定年休假标准的休假天数，但是对于优于法定年休假标准的休假天数与法定年休假之间使用顺序、未休是否予以工资补偿等未作出规定，如果员工主张用人单位应当按照用人单位规定的年休假天数按照额外给予200%的标准支付未休年休假工资补偿，是否应当支持。

在分析这一问题时，应当先找到劳动者因未休年休假而取得200%工资补偿权利的基础规范。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。根据上述基础规范，员工根据工作年限的不同每年享有的年休假天数不同，这一休假天数由法律规范赋予，称为法定年休假，对于未能享受法定年休假的，由法律规范赋予劳动者获得未休年休假工资报酬的权利，未休年休假按照日工资标准额外支付200%的工资报酬。

可见，如用人单位规定了劳动者可以享有高于法定年休假的休息天数，对于超出法定年休假之外的休假天数要求支付200%的未休年休假工资报酬显然不能以上述年休假法律规范作为请求权依据。若用人单位通过规章制度规定了可以对超出法定年休假的未休假天数给予工资补偿或者与劳动者在劳动合同中作出了约定，那么规章制度或劳动合同将成为劳动者此项请求权的依据。如没有规章制度的规定或者劳动合同的约定，则劳动者此项主张缺乏请求权依据，不应当得到支持。对于《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第一百一十条^[3]关于劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持的规定，如果从请求权基础的角度推敲，这样的规定难以令人信服。

可见，在劳动争议案件中，确定请求权基础是后续法律分析的前提，在确定请求权基础后应当寻找到相应的基础规范，支撑当事人产生或取得其所主张的该项权利。进而对此项基础规范的要件进行提炼，厘清事实，在事实和法律规范之间往复穿梭，才能得出具有确定性的结论。本书以劳动争议请求权的视角为基础进行梳理，尽可能全面地覆盖了劳动关系从招聘、入职到劳动合同履行、解除、终止等各个阶段可能发生的争议类型，同时，不限于劳动争议纠纷，还包含常见的劳动关系主体之间在履行劳动合同过程中常见的民事纠纷。

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[1] 指导案例185号　闫某某诉某公司平等就业权纠纷案。

[2] 袁中华：《劳动法上请求权体系之建构》，载《环球法律评论》2020年第6期。

[3] 《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百一十条、劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。