1.5
第二转折点：从业务转型管理的奥秘

对于追求快速成长的职场人来说，经过蓄能期后，会进入成长期，成长期是个人成长的关键阶段。

如上文中的图1-1所示，人们的职业生涯会在第二个关键转折点B处有一个分叉，顺利跨越该关键转折点的人会进入发展快车道，可能成长为出色的管理者，而无法跨越该关键转折点的人，常常难以找到未来的发展方向。

对于已经在业务、技术方面精通、熟练的人来说，怎样做才能顺利转型，成为一名优秀的管理者呢？

十几年前，我曾多次为华为提供管理培训。那个时候，华为便开始使用领军型管理人才素质评估模型，主要指标包括主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性等。

领军型管理人才素质评估模型看起来很好懂，但很多人在借鉴来评估管理人才，或者对自己的管理能力进行测评和寻求针对性提升时，常常感觉无处下手，不知道具体该如何操作。

下面，我将分层分类地对以上5个指标进行剖析，希望能为有志于成为管理者的人提供对管理能力进行评测、修炼的简化使用指南。

1.5.1
主动性

美国著名积极心理学家、哈佛大学医学博士丹尼尔·西格尔让很多人做过一个简单的实验，大致流程如下。

第一步，请闭上眼睛，缓慢而严肃地在心里默念7遍“不”；

第二步，睁开眼睛，环视四周；

第三步，请再次闭上眼睛，缓慢而温和地在心里默念7遍“是”；

在此过程中，请用心体会和察觉身体、情绪的变化。

你会发现，反复默念“不”时，压抑、紧张、抗拒的感觉会充斥心头；反复默念“是”时，开放、平静、放松的感觉会明显起主导作用。

两个不同的词，两种不同的语气，两种不同的情绪态度，带来“防御式大脑”和“开放式大脑”的典型反应，完全相反。

消极被动和积极主动是两种截然不同的思维方式，长期作用于不同的管理者时，不同的管理者的管理能力会有巨大差别。

为了便于大家对照使用，我根据主动性的强弱，从低到高，把管理者分成4个等级，具体如下。

三流管理者总是被动等待，需要他人督促才能完成工作；

二流管理者能主动行动，但倾向于在职责范围内完成工作；

一流管理者能主动思考，发现现有机会和问题，想方设法地取得好业绩；

超一流管理者能创新性地预判和行动，甚至创造出稀缺的需求和机会。

1.5.2
概念思维

很多企业和个人会在IP建设上投入大量的广告费，广告语中满是“品质不凡”“与众不同”“××品牌创始人”等虚化的大词，但无法从根本上解决用户痛点，钱都白花了。

有一个叫胡辛束的姑娘运营了一个微信公众号，她给自己定了一个核心概念，即“少女心”，所有的内容、运营都围绕这个概念展开。

比如，某一年的情人节晚上，她少女心迸发，画了一组漫画，叫作《10%先生》。漫画中，理想男友比自己高10%，工资比自己多10%，年龄比自己大10%，一切都是刚刚好的“10%”。

这组漫画被推送后，阅读量很快过亿。由此，她的微信公众号大获成功，以至于很多用户想起少女心，就想起胡辛束，与此有关的赞助商也陆续找了过来。

很多管理者推崇所谓的“思想深刻、看透人生”，动不动就讲几句看似很有内涵，实则让人听不明白的“金句”，殊不知这样往往很难抓住目标受众内心的真实需求，难以透过表象直达核心，更难以提高自己在没有明显联系的事物之间概括出本质特征的思考能力。

这种思考能力，就是概念思维力。对于概念思维和概念能力，我们将在第2章中详细探讨。

下面根据概念思维力的强弱，从低到高，把管理者分成4个等级，具体如下。

三流管理者脑袋里总是一团糨糊，遇到问题想不明白；

二流管理者懂得简单类比，可以复制此前的类似经验；

一流管理者能触类旁通，以点带面地思考和解决问题；

超一流管理者能深入浅出，不但能看透复杂事物，还能将其本质总结为简单易懂的概念，让别人理解和执行。

1.5.3
影响力

我很喜欢下面这个故事。

某年轻人所在的团队接手了一个项目，由于沟通失误，项目延期，客户大怒。所有人都惶恐不安时，项目经理带着团队来到客户公司。

该经理没有任何推卸责任之举，他首先承认自己管理不当；然后提出解决问题的办法，让客户看到完成目标的可行性和保障；最后立下军令状，恳请客户再给一周时间，如果完不成项目，他任凭责罚。

在此过程中，项目经理态度恳切、不卑不亢、信心十足，最终，客户被他的勇气和担当所感动，答应了他的请求。

据那位年轻人事后回忆，在他们坐出租车回公司的路上，没有人说话，大家都被经理深深触动。

用那位年轻人的话来说：“那时候，坐在出租车里，我从侧面看向经理，感觉他身上有光。”

回去后，所有团队成员拼尽全力，按约定完成了项目交付。从此以后，这个项目组，成为公司内知名的战无不胜的铁军团队。

管理者的影响力来自哪里？来自自身的品质和领导力。足够强大的人，会散发让人信服的人格魅力！

下面根据影响力的强弱，从低到高，把管理者分成4个等级，具体如下。

三流管理者容易盲从，不会有效地表达和影响他人；

二流管理者总是讲道理，力图用语言去说服他人；

一流管理者能换位思考，从他人角度思考并施加影响力；

超一流管理者会通过自己的模范行为散发人格魅力，让他人信服。

1.5.4
成就导向

成就导向和成果思维，是衡量一个人是否具有管理者思维的重要指标，那么，这方面的能力应该如何提升呢？

下面来看唐僧的例子。

试想一下，《西游记》中的四人取经团队中，唐僧有什么个人优势呢？

他手无缚鸡之力，降妖除魔的能耐完全无法与孙悟空相提并论；

他沟通能力差，论察言观色、与人沟通，比不过猪八戒；

他细皮嫩肉、吃不了苦，论执行力，不如沙僧；

他没本事也就算了，还顶着一身好皮囊，引来无数妖精和磨难。

就是这么一个人，靠什么成为西游团队的领袖，带领徒弟们克服种种困难，最终取得真经回到大唐呢？

他靠的是成就导向，即拥有完成任务、追求卓越的强烈愿望。

我们常说的“自驱力”“目标感”，指的就是成就导向。

下面根据成就导向的强弱，从低到高，把管理者分成4个等级，具体如下。

三流管理者安于现状，不追求卓越和持续进步；

二流管理者有工匠精神，追求技能上的不断精进；

一流管理者会设置有挑战的目标，不需要被监督与催促；

超一流管理者拥有强烈的成就导向思维，永不止步、自驱力强。

1.5.5
坚韧性

先讲一个故事。

有一位知名保险销售大师，即将结束其职业生涯，他的告别大会吸引了数千位精英人士前来参加。

当听众问起助他获得成功的销售秘诀时，大师微笑着表示不必多说。这时，全场灯光暗了下来，4名彪形大汉抬来一个下面垂着一只大铁球的铁架子，放在台上。现场听众都很困惑。

大师走上前去，用一把小锤子敲了一下铁球，铁球没有动。隔了5秒钟，大师又敲了一下铁球，铁球还是没有动。

接下来，大师每隔5秒钟就敲一下铁球，持续不断，虽然铁球始终不动。几分钟后，台下的人群开始骚动，陆续有人离场而去。大师不受影响。仍然静静地敲着大铁球，台下的人越走越多，渐渐地，留下的只有几百人了。

大师继续敲，铁球终于开始慢慢地晃动。50分钟后，铁球开始大幅摇晃，台下一片哗然，大家目瞪口呆。

这位大师想告诉大家，成功靠的是什么？是坚韧！

很多聪明人不够坚韧，够坚韧的人却又常常冲劲不足。取得成功的人，不一定极为聪明，但一定能坚持到底。

下面根据坚韧度的强弱，从低到高，把管理者分成4个等级，具体如下。

三流管理者受不了批评，经不住压力，一有压力就躺平；

二流管理者勤勤恳恳、任劳任怨，但未必能做出好的业绩；

一流管理者善于转危为机，常常能顶住压力，把事情干成；

超一流管理者乐于承担压力，能系统地从根本上发现问题、解决问题。

上面这5个指标，就是一个人要成为优秀管理者所需要思考的要素。希望这些分析，能帮大家顺利度过成长期的关键转折点。